Defensa especializada en assetjament laboral
El assetjament laboral es una de las situaciones más devastadoras que puede vivir un treballador. Combina daño psicológico real, dificultad probatoria y un marco jurídic complejo que entrecruza dret laboral, derechos fundamentales, prevenció de riscos y responsabilidad empresarial.
En Zamora Advocats Laboralistas defendemos a víctimas de acoso con un enfoque integral: acompañamiento procesal en el ordre social, coordinación con denuncia penal quan procede, asesoramiento sobre baja médica e Inspecció de Treball, y reclamación de indemnització por danys morals por vulneración de derechos fundamentales.
El assetjament laboral se rige por: arts. 4.2.e y 50.1.a ET; arts. 7 y 14 LISOS; art. 184 Código Penal (acoso sexual); LO 3/2007 de Igualdad; LO 10/2022 de Garantía Integral de la Libertad Sexual; RD 901/2020 sobre planes de igualdad; y jurisprudència consolidada del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional sobre vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué es jurídicamente assetjament laboral?
No toda conducta hostil o desagradable en el treball constituye assetjament laboral en sentido jurídic. La jurisprudència exige la concurrencia de tres elementos:
- Sistematicidad y persistencia: conductas reiteradas en el tiempo, no actos aislados. La doctrina suele exigir un mínimo de 6 meses con frecuencia semanal, encara que casos especialmente graves pueden cumplir el requisito en menos tiempo.
- Intencionalidad lesiva: finalidad de menospreciar, denigrar, aislar o forzar la salida voluntaria del treballador.
- Daño real: afectación efectiva a la dignidad, integridad psicológica o física, normalmente acreditada con bajas médicas vinculadas (estrés, ansiedad, depresión, trastornos adaptativos).
Los tipos de acoso laboral
Acoso vertical descendente
De superior jerárquico a subordinado. El más frecuente y el de mayor gravedad por la situación de poder del acosador. Conductas típicas: asignación de tareas imposibles o degradantes, aislamiento, vigilancia excesiva, descalificación pública, infrautilización professional.
Acoso vertical ascendente
De subordinado a superior. Menos frecuente pero existente, típicamente con coordinación de varios subordinados que minan la autoridad y generan desprestigio professional del superior.
Acoso horizontal
Entre compañeros del mismo nivel jerárquico. Frecuente en entornos competitivos, con conductas de aislamiento, rumores y difamación.
Acoso sexual y por razón de sexo
Regulado de forma específica en la Ley Orgánica 3/2007 y reforzado por la Ley Orgánica 10/2022 de Garantía Integral de la Libertad Sexual. El acoso sexual no requiere reiteración: un solo episodio grave puede ser suficiente. La carga de la prueba se invierte quan la treballadora aporta indicios razonables.
Acoso discriminatorio
Por origen racial, étnico, religión, orientación sexual, identidad de género, edad o discapacidad. Tutela reforzada por el artículo 14 de la Constitución y por la normativa antidiscriminatoria europea.
Cómo se prueba el acoso
La prueba del acoso es el aspecto más complejo. La jurisprudència admite la inversión de la carga probatoria quan el treballador aporta indicios razonables (STC 7/1993): basta con probar la concurrencia de indicios suficientes para que la empresa deba acreditar que su conducta tuvo causa objetiva y razonable.
Medios de prueba más eficaces
- Comunicaciones escritas: emails, mensajes de chat corporativo, WhatsApp, cartas, grups de Teams o Slack
- Grabaciones: legales si quien graba participa en la conversación (STC 12/2012)
- Testigos: compañeros que hayan presenciado las conductas (con la limitación de que pueden temer represalias)
- Registros de bajas médicas: partes médicos con diagnósticos vinculables (trastorno adaptativo, estrés laboral, ansiedad, depresión)
- Informes psicológicos forenses: análisis de la coherencia entre síntomas y conductas denunciadas
- Activación previa del protocolo: si la empresa tiene protocolo de acoso y no se activó eficazmente, refuerza la posición
- Inspecció de Treball: denuncia ante la Inspección que puede levantar acta investigando los hechos
La indemnització por acoso
Al vulnerar derechos fundamentales, el assetjament laboral genera derecho a una indemnització adicional por danys morals, independiente de la indemnització por extinció del contracte. Para fijar la cuantía, los Jutjats Socials suelen orientarse en los importes de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS):
| Gravedad | Horquilla LISOS |
|---|---|
| Infracciones graves | 751€ — 7.500€ |
| Infracciones muy graves (mínimo) | 7.501€ — 30.000€ |
| Infracciones muy graves (medio) | 30.001€ — 120.005€ |
| Infracciones muy graves (máximo) | 120.006€ — 225.018€ |
Extinción indemnizada del contracte
Si el acoso es grave y la situación se prolonga, el treballador puede sol·licitar la extinción indemnizada del contracte conforme al artículo 50.1.a del Estatut dels Treballadors. Esta via permite resolver el contracte cobrando la misma indemnització que el acomiadament improcedent (33 días/año, tope 24 mensualidades) más la indemnització adicional por danys morals.
La extinción ex art. 50 ET exige mantener la relació laboral durant el procedimiento, salvo que el treballador esté en situación de incapacidad temporal o se acredite riesgo grave para su salud. Es fundamental diseñar correctamente la estrategia procesal para no perder el derecho a la indemnització.
Asesoramiento a empreses
Para las empreses, la prevención y gestió correcta del acoso es crítica: las indemnitzacions por danys morals en sentències de acoso suelen sumarse a las indemnitzacions por extinción, generando responsabilidades económicas significativas y riesgos reputacionales.
Asesoramos a empreses en:
- Diseño e implantación de protocolos de acoso conforme al RD 901/2020 y LO 10/2022
- Formación a mandos intermedios y RRHH
- Investigación interna ante denuncias (instrucción del expediente)
- Defensa procesal en demandes de tutela de derechos fundamentales
- Defensa frente a actas de Inspecció de Treball por acoso