Reestructuración laboral con seguridad jurídica
Los Expedientes de Regulació de Empleo son los procedimientos más complejos del dret laboral español. Combinan derecho sustantivo (causas, criterios de selección), derecho procesal (terminis, períodos de consultas), derecho colectivo (negociació con representación de los treballadors) y derecho administrativo (comunicacions a la autoridad laboral).
En Zamora Advocats Laboralistas asesoramos a empreses en el diseño, negociació y ejecución de ERO i EROT, y a treballadors afectados en la defensa individual o colectiva del expediente.
ERE vs ERTE: las dos caras del expediente
| ERE (Acomiadament col·lectiu) | ERTE (Suspensión / reducción) | |
|---|---|---|
| Efecto | Extingue los contractes | Suspende contractes o reduce jornada |
| Duración | Definitivo | Temporal |
| Indemnització | 20 días/año (mínimo legal) | Sin indemnització |
| Prestación | Desempleo ordinario | Desempleo no consume paro acumulado en algunos supuestos |
| Causas | ETOP o fuerza mayor | ETOP o fuerza mayor |
Las cuatro causas legales
Tanto el ERE como el ERTE deben fundamentarse en una de las cuatro causas tasadas del artículo 51 del Estatut dels Treballadors:
1. Causas económicas
Resultados negativos actuales o previstos, o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende persistente quan hay disminución durant tres trimestres consecutivos respecto al mismo período del año anterior.
2. Causas técnicas
Cambios en los medios o instrumentos de producción (innovación tecnológica, automatización, digitalización) que requieren la extinción o suspensión de puestos de treball.
3. Causas organizativas
Cambios en los sistemas y métodos de treball del personal o en el modo de organizar la producción.
4. Causas productivas
Cambios en la demanda de los productos o serveis que la empresa pretende colocar en el mercado.
Los umbrales para tramitar un ERE
El ERE solo es obligatorio quan se superan los umbrales numéricos del artículo 51 ET en un período de 90 días:
| Tamaño de empresa | Umbral para ERE |
|---|---|
| Menos de 100 treballadors | 10 treballadors afectados |
| Entre 100 y 300 treballadors | 10% de la plantilla |
| 300 o más treballadors | 30 treballadors afectados |
| Cualquier tamaño (cese total) | Toda la plantilla, si es superior a 5 |
Si la empresa fracciona acomiadaments para no alcanzar el umbral, los Tribunales declaran nulos los acomiadaments individuales por considerar que se ha eludido el procedimiento colectivo. La denominada "doctrina del fraude de ley" exige tramitar ERE quan la suma supera los umbrales en 90 días.
El procedimiento paso a paso
Comunicación de inicio
La empresa comunica formalmente el inicio del expediente a la representación legal de los treballadors y a la autoridad laboral competente, junto con toda la documentación acreditativa de la causa.
Constitución de la comisión negociadora
Si no existe comité de empresa o delegados de personal, los treballadors eligen una comisión negociadora ad hoc en el termini de 7 días.
Período de consultas
Negociació obligatoria de buena fe entre empresa y representación, con duración máxima de 30 días (15 días en empreses con menos de 50 empleados). Se discuten causas, número de afectados, criterios de selección y medidas sociales.
Acuerdo o desacuerdo
Si hay acuerdo, requiere mayoría de los miembros del comité o delegados. Si no hay acuerdo, la empresa puede ejecutar el ERO/EROT conforme a su propuesta inicial, asumiendo el riesgo de impugnació.
Comunicación final
La empresa notifica el resultado a la autoridad laboral y comunica individualmente a cada treballador afectado su acomiadament o suspensión, con preaviso mínimo de 30 días en caso de ERE.
Indemnizaciones y negociació
La indemnització mínima legal en un ERE por causas ETOP es de 20 días de salari por año con tope de 12 mensualidades. En la práctica, los acuerdos negociados en el período de consultas suelen mejorar este mínimo:
- Empresas con buena situación económica y necesidad reorganizativa: 30-45 días/año
- Empresas en dificultades reales acreditadas: 22-30 días/año
- Empresas en concurso o cese de actividad: mínimo legal de 20 días
Más allá de la indemnització, el acuerdo puede incluir medidas sociales: planes de recolocación externa, formación, ayudas a la jubilación anticipada, mantenimiento de seguros médicos, etc.
Impugnació del ERE
El treballador afectado puede impugnar individualmente su acomiadament en el termini de 20 dies hàbils. La representación legal de los treballadors puede a més impugnar colectivamente el ERE ante la Sala Social del TSJ de Catalunya. Las causas de impugnació más frecuentes son:
- No concurrencia real de las causas alegadas
- Aplicación incorrecta de los criterios de selección
- Defectos formales en el período de consultas (mala fe negocial, documentación insuficiente)
- Vulneración de derechos fundamentales (discriminació, represalia)
- Selección de treballadors en situación protegida (embarazo, baja, representantes)