Defensa especializada en workplace harassment
El workplace harassment es una de las situaciones más devastadoras que puede vivir un worker. Combina daño psicológico real, dificultad probatoria y un marco legal complejo que entrecruza employment law, derechos fundamentales, risk prevention y responsabilidad corporate.
En Zamora Lawyers Laboralistas defendemos a víctimas de acoso con un enfoque integral: acompañamiento procesal en el social jurisdiction, coordinación con denuncia penal when procede, asesoramiento sobre baja médica e Labour Inspectorate, y reclamación de compensation por moral damages por vulneración de derechos fundamentales.
El workplace harassment se rige por: arts. 4.2.e y 50.1.a ET; arts. 7 y 14 LISOS; art. 184 Código Penal (acoso sexual); LO 3/2007 de Igualdad; LO 10/2022 de Garantía Integral de la Libertad Sexual; RD 901/2020 sobre planes de igualdad; y case law consolidada del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional sobre vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué es jurídicamente workplace harassment?
No toda conducta hostil o desagradable en el work constituye workplace harassment en sentido legal. La case law exige la concurrencia de tres elementos:
- Sistematicidad y persistencia: conductas reiteradas en el tiempo, no actos aislados. La doctrina suele exigir un mínimo de 6 meses con frecuencia semanal, although casos especialmente graves pueden cumplir el requisito en menos tiempo.
- Intencionalidad lesiva: finalidad de menospreciar, denigrar, aislar o forzar la salida voluntaria del worker.
- Daño real: afectación efectiva a la dignidad, integridad psicológica o física, normalmente acreditada con bajas médicas vinculadas (estrés, ansiedad, depresión, trastornos adaptativos).
Los tipos de acoso laboral
Acoso vertical descendente
De superior jerárquico a subordinado. El más frecuente y el de mayor gravedad por la situación de poder del acosador. Conductas típicas: asignación de tareas imposibles o degradantes, aislamiento, vigilancia excesiva, descalificación pública, infrautilización professional.
Acoso vertical ascendente
De subordinado a superior. Menos frecuente pero existente, típicamente con coordinación de varios subordinados que minan la autoridad y generan desprestigio professional del superior.
Acoso horizontal
Entre compañeros del mismo nivel jerárquico. Frecuente en entornos competitivos, con conductas de aislamiento, rumores y difamación.
Acoso sexual y por razón de sexo
Regulado de forma específica en la Ley Orgánica 3/2007 y reforzado por la Ley Orgánica 10/2022 de Garantía Integral de la Libertad Sexual. El acoso sexual no requiere reiteración: un solo episodio grave puede ser suficiente. La carga de la prueba se invierte when la worker aporta indicios razonables.
Acoso discriminatorio
Por origen racial, étnico, religión, orientación sexual, identidad de género, edad o discapacidad. Tutela reforzada por el artículo 14 de la Constitución y por la normativa antidiscriminatoria europea.
Cómo se prueba el acoso
La prueba del acoso es el aspecto más complejo. La case law admite la inversión de la carga probatoria when el worker aporta indicios razonables (STC 7/1993): basta con probar la concurrencia de indicios suficientes para que la company deba acreditar que your conducta tuvo causa objetiva y razonable.
Medios de prueba más eficaces
- Comunicaciones escritas: emails, mensajes de chat corporativo, WhatsApp, cartas, groups de Teams o Slack
- Grabaciones: legales si quien graba participa en la conversación (STC 12/2012)
- Testigos: compañeros que hayan presenciado las conductas (con la limitación de que pueden temer represalias)
- Registros de bajas médicas: partes médicos con diagnósticos vinculables (trastorno adaptativo, estrés laboral, ansiedad, depresión)
- Informes psicológicos forenses: análisis de la coherencia entre síntomas y conductas denunciadas
- Activación previa del protocolo: si la company tiene protocolo de acoso y no se activó eficazmente, refuerza la posición
- Labour Inspectorate: denuncia ante la Inspección que puede levantar acta investigando los hechos
La compensation por acoso
Al vulnerar derechos fundamentales, el workplace harassment genera derecho a una compensation adicional por moral damages, independiente de la compensation por contract termination. Para fijar la cuantía, los Employment Tribunals suelen orientarse en los importes de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS):
| Gravedad | Horquilla LISOS |
|---|---|
| Infracciones graves | 751€ — 7.500€ |
| Infracciones muy graves (mínimo) | 7.501€ — 30.000€ |
| Infracciones muy graves (medio) | 30.001€ — 120.005€ |
| Infracciones muy graves (máximo) | 120.006€ — 225.018€ |
Extinción indemnizada del contract
Si el acoso es grave y la situación se prolonga, el worker puede request la extinción indemnizada del contract conforme al artículo 50.1.a del Workers' Statute. Esta route permite resolver el contract cobrando la misma compensation que el unfair dismissal (33 días/año, tope 24 mensualidades) más la compensation adicional por moral damages.
La extinción ex art. 50 ET exige mantener la employment relationship during el procedimiento, salvo que el worker esté en situación de incapacidad temporal o se acredite riesgo grave para your salud. Es fundamental diseñar correctamente la estrategia procesal para no perder el derecho a la compensation.
Asesoramiento a companies
Para las companies, la prevención y management correcta del acoso es crítica: las compensations por moral damages en rulings de acoso suelen sumarse a las compensations por extinción, generando responsabilidades económicas significativas y riesgos reputacionales.
Asesoramos a companies en:
- Diseño e implantación de protocolos de acoso conforme al RD 901/2020 y LO 10/2022
- Formación a mandos intermedios y RRHH
- Investigación interna ante denuncias (instrucción del expediente)
- Defensa procesal en claims de tutela de derechos fundamentales
- Defensa frente a actas de Labour Inspectorate por acoso