Despido improcedente,
nulo, disciplinario y objetivo.

El despido es la decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato de trabajo. El derecho laboral español regula cuatro modalidades de despido individual con consecuencias jurídicas y económicas radicalmente distintas según la causa alegada y el cumplimiento de los requisitos formales:

1. Despido disciplinario (art. 54 ET): por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Despido objetivo (art. 52 ET): por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación, faltas de asistencia o causas tasadas.
3. Despido colectivo (art. 51 ET): cuando afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales legales en un período de 90 días.
4. Despido por voluntad del trabajador (art. 50 ET): no es propiamente despido, sino extinción a instancia del trabajador con derecho a indemnización por incumplimientos graves del empresario.

Una vez producido el despido, el trabajador puede impugnarlo ante el Juzgado de lo Social, y el juez calificará la decisión empresarial como procedente, improcedente o nula, con consecuencias económicas distintas para cada caso.

Despido procedente

El despido es procedente cuando el empresario acredita la causa legal alegada y cumple los requisitos formales (carta de despido por escrito, contenido suficiente, comunicación efectiva). En el despido procedente disciplinario, el trabajador no percibe indemnización; en el procedente objetivo o colectivo, percibe una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con tope de 12 mensualidades.

Despido improcedente

El despido es improcedente cuando: (a) no se acreditan las causas alegadas por la empresa, o (b) no se cumplen los requisitos formales. En este caso, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación, o indemnizar con 33 días de salario por año de servicio (tope 24 mensualidades).

Despido nulo

El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador o se produce en supuestos tasados legalmente. La nulidad conlleva readmisión obligatoria del trabajador (sin opción para el empresario), abono de salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, e indemnización adicional por daños morales que puede alcanzar cifras significativas.

Son causas de nulidad, entre otras:

• Despido durante el embarazo, maternidad, paternidad, lactancia o reducción de jornada por cuidado de familiares.
• Despido por discriminación (sexo, edad, religión, orientación sexual, raza, discapacidad).
• Despido como represalia tras reclamación del trabajador (garantía de indemnidad).
• Despido vulnerando libertad sindical o derecho de huelga.
• Despido individual que debiera haber seguido el procedimiento del despido colectivo.
• Despido por causa de mobbing o acoso, sin justificación independiente.

Los importes de indemnización dependen del tipo de despido, su calificación judicial y la antigüedad del trabajador en la empresa. Estos son los datos vigentes en 2026.

Cómo se calcula la indemnización

La indemnización se calcula multiplicando el salario diario bruto (incluido prorrateo de pagas extras) por los días que correspondan según la modalidad del despido y la antigüedad del trabajador. Los períodos inferiores al año se prorratean por meses.

Fases del procedimiento

1. Recepción de la carta de despido. Documento esencial: define la causa concreta y los hechos imputados. La empresa no puede luego añadir motivos no consignados.
2. Análisis técnico de la carta. Verificación de la causa, requisitos formales (suficiencia descriptiva, aviso previo en su caso, puesta a disposición de la indemnización en despidos objetivos).
3. Papeleta de conciliación SMAC. Trámite obligatorio previo a la demanda (art. 63 LRJS). Suspende el plazo de caducidad hasta el acto de conciliación.
4. Acto de conciliación. Negociación con la empresa. Si hay avenencia, el acuerdo tiene fuerza ejecutiva.
5. Demanda judicial. Si no hay avenencia, presentación de demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que queden del plazo original.
6. Juicio. Vista oral con prueba documental, testifical, pericial.
7. Sentencia. Calificación del despido como procedente, improcedente o nulo.
8. Recurso de suplicación (en su caso) ante el TSJ Cataluña.

La carta de despido es el documento clave del procedimiento. Debe cumplir requisitos formales rigurosos cuya inobservancia genera la improcedencia automática:

• Forma escrita (excepto despido verbal, igualmente improcedente).
• Causa concreta: hechos suficientemente descritos, fechas concretas, identificación de la conducta imputada o de la causa empresarial.
• Fecha de efectos a partir de la cual se extingue el contrato.
• Comunicación efectiva: entrega en mano con firma del trabajador, burofax, conducto notarial. La comunicación por email puede ser declarada improcedente si no se ha pactado expresamente esa vía.
• En despidos objetivos: preaviso de 15 días y puesta a disposición simultánea de la indemnización en cuenta corriente, salvo causa económica que justifique el retraso (art. 53.1.b ET).