35 preguntas frecuentes sobre el derecho del trabajo español, respondidas por abogados especialistas con referencias a la legislación aplicable. Información orientativa que no sustituye una consulta personalizada con un abogado.
El plazo es de 20 días hábiles desde la fecha del despido (artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores). No cuentan ni sábados, ni domingos, ni festivos. Pasado este plazo, la acción caduca y se pierde el derecho a reclamar, por lo que es muy importante actuar con rapidez. Antes de presentar la demanda, es obligatorio el acto de conciliación previa ante el organismo de mediación (TLC en Cataluña, SMAC en otras comunidades), y la presentación de esta papeleta también debe hacerse dentro de esos 20 días.
Para los contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades. Para tramos de antigüedad anteriores a esa fecha se aplican 45 días por año (máximo 42 mensualidades), siempre que el resultado total no supere las 720 días. Esta indemnización está exenta de IRPF hasta el límite legal del despido improcedente, con un tope de 180.000 euros.
Existen tres categorías principales: despido disciplinario (por incumplimiento grave del trabajador, sin indemnización si es procedente), despido objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con indemnización de 20 días por año), y despido colectivo o ERE (cuando afecta a un porcentaje legal de la plantilla). Si el juez declara cualquiera de ellos improcedente, la indemnización pasa a ser de 33 días por año. Si lo declara nulo (vulneración de derechos fundamentales o discriminación), el trabajador es readmitido obligatoriamente con abono de salarios de tramitación.
Según el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, la carta debe entregarse por escrito con expresión clara de los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. Si es disciplinario, debe describir las conductas concretas del trabajador. Si es objetivo, debe explicar la causa económica, técnica u organizativa, y debe ir acompañada de la puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año (con un preaviso de 15 días). La omisión de cualquiera de estos requisitos puede dar lugar a la declaración de improcedencia.
Sí, la empresa puede despedirte estando de baja médica, pero la baja por sí sola no puede ser causa del despido. Desde la STC 118/2019 y la modificación legal posterior, el despido fundamentado en la enfermedad del trabajador puede declararse nulo por discriminación, con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación. Si la empresa alega causas objetivas o disciplinarias reales no relacionadas con la baja, podría ser procedente o improcedente. La carga de la prueba de que el despido no es discriminatorio recae sobre la empresa.
El despido de una trabajadora embarazada se presume nulo, salvo que la empresa pruebe que existe una causa real y completamente ajena al embarazo (artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores). Esta protección se extiende durante el embarazo, el período de baja por maternidad y hasta los 12 meses posteriores al nacimiento. La consecuencia de la nulidad es la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación, e incluso indemnización adicional por daños morales si se acredita vulneración de derechos fundamentales.
Procedente: el juez confirma la causa alegada por la empresa; el trabajador no recibe indemnización (en disciplinario) o recibe los 20 días por año (en objetivo). Improcedente: el juez no aprecia causa suficiente o hay defectos formales graves; el trabajador puede elegir entre readmisión o indemnización de 33 días por año (esta opción la decide la empresa, salvo en representantes sindicales). Nulo: hay vulneración de derechos fundamentales, discriminación o protección reforzada (embarazo, baja, etc.); la consecuencia es la readmisión obligatoria con salarios de tramitación.
La indemnización por despido improcedente está exenta de IRPF hasta el importe legalmente reconocido (33 días por año, máximo 24 mensualidades), con un tope absoluto de 180.000 euros. La parte que exceda de la indemnización legal o del tope sí tributa como rendimiento del trabajo, aunque puede beneficiarse de una reducción del 30% por irregularidad si la antigüedad supera los dos años. La indemnización por despido objetivo también está exenta hasta el límite legal de 20 días por año.
La fórmula es: (salario diario × días reconocidos × años de antigüedad). El salario diario se obtiene dividiendo el salario bruto anual (incluidas pagas extras prorrateadas, complementos fijos y variables consolidados) entre 365 días. Los días reconocidos son 33 (improcedente) o 20 (objetivo). Los años de antigüedad se computan en años y meses (los meses se prorratean). Ejemplo: trabajador con 30.000 € brutos anuales y 4 años de antigüedad despedido improcedentemente cobraría aproximadamente 30.000 ÷ 365 × 33 × 4 ≈ 10.850 €. Puede usar nuestra calculadora online.
Son los salarios que la empresa debe abonar al trabajador desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, calculados sobre la base del salario que venía percibiendo. Solo se devengan en dos casos: cuando el despido se declara nulo (siempre), y cuando se declara improcedente y la empresa elige la readmisión en lugar de la indemnización. Si la empresa opta por indemnización, no hay salarios de tramitación. El descuento por desempleo cobrado durante ese período se compensa con la prestación SEPE.
El plazo de prescripción es de 1 año desde el momento en que pudieron exigirse (artículo 59.2 ET). Es decir, las horas extras realizadas hace más de un año han prescrito y no se pueden reclamar judicialmente. Para reclamar es fundamental tener prueba: registro horario obligatorio (desde el RDL 8/2019 todas las empresas deben llevarlo), correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, partes de trabajo, declaraciones de testigos. La cuantía se calcula multiplicando las horas por el precio del valor hora ordinaria, y deben pagarse con un recargo mínimo del 75% si fueron realizadas en festivo o nocturnidad.
El finiquito debe incluir: parte proporcional de pagas extras no abonadas, vacaciones no disfrutadas, salarios pendientes y, si procede, indemnización por finalización de contrato temporal (12 días por año). Se recomienda nunca firmarlo el mismo día sin revisarlo. Si firma con la palabra 'no conforme', conserva el derecho a reclamar diferencias en el plazo de 1 año. Si firma sin objeción, se considera saldo y finiquito y puede dificultar reclamaciones posteriores, salvo que se demuestre error o vicio del consentimiento.
Sí. En cualquier despido (procedente, improcedente o nulo) tiene derecho a la prestación contributiva por desempleo si ha cotizado al menos 360 días en los 6 años anteriores. La duración va de 4 a 24 meses en función del tiempo cotizado, y la cuantía es del 70% de la base reguladora los primeros 180 días y del 60% a partir del día 181. Debe inscribirse como demandante de empleo y solicitar la prestación en los 15 días hábiles siguientes al despido. La baja voluntaria no da derecho a paro.
Sí. Al finalizar un contrato temporal por cumplimiento del término pactado, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores. Esta indemnización no se aplica a contratos formativos (contratos en alternancia o de obtención de práctica profesional). Tras la reforma laboral de 2022 (Ley 32/2021), la mayoría de contratos temporales han pasado a presumirse fraudulentos si no concurren causas justificadas (sustitución, circunstancias de la producción muy concretas), lo que puede convertirlos en indefinidos.
Desde la presentación de la demanda hasta la celebración del juicio en los Juzgados de lo Social de Barcelona transcurren entre 6 y 14 meses, según el juzgado que toque por reparto. La sentencia se dicta normalmente en un plazo de 5 días hábiles desde el juicio, aunque en la práctica puede demorarse algunas semanas. Si alguna de las partes recurre en suplicación al TSJ de Cataluña, el procedimiento puede extenderse 8 a 18 meses adicionales. Casos urgentes (despido, vulneración de derechos fundamentales) tienen tramitación preferente.
Sí. Antes de presentar la demanda judicial es obligatorio intentar la conciliación administrativa. En Cataluña se realiza ante el TLC (Tribunal Laboral de Cataluña) mediante presentación de papeleta de conciliación. La citación suele celebrarse entre 15 y 30 días después. Si la conciliación termina con avenencia, se firma un acuerdo ejecutivo. Si termina sin avenencia o el empresario no comparece, queda abierta la vía judicial. Existen excepciones: vacaciones, conflictos colectivos, materia electoral y procesos sin demandado.
En la primera instancia (Juzgado de lo Social) la asistencia letrada no es obligatoria: el trabajador puede comparecer por sí mismo o asistido por graduado social. Sin embargo, si la empresa lleva abogado, es muy recomendable que el trabajador también, ya que la complejidad probatoria y procesal es alta. En recursos de suplicación ante el TSJ y de casación ante el Tribunal Supremo, la asistencia de abogado y procurador es obligatoria. La primera consulta en este despacho es gratuita para valorar el caso.
Las pruebas más relevantes son: contrato de trabajo y todos sus anexos, nóminas de los últimos 12 meses, vida laboral de la Seguridad Social, carta de despido, comunicaciones por correo electrónico y WhatsApp, partes de trabajo, registros horarios, declaraciones de testigos (compañeros, clientes), informes médicos si hay baja, y todo documento que acredite los hechos alegados. El trabajador debe llegar al juicio con copias para el juez, la otra parte y un original. La falta de prueba o pruebas mal preparadas son la principal causa de pérdida de juicios laborales.
En la jurisdicción social rige el principio de gratuidad para el trabajador: no se imponen costas en primera instancia, salvo temeridad o mala fe procesal expresamente apreciada por el juez. En segunda instancia (recurso de suplicación), si la empresa pierde el recurso se le pueden imponer costas (honorarios de letrado de la otra parte, generalmente entre 600 y 1.800 €). El trabajador tiene asistencia jurídica gratuita si sus ingresos no superan 2,5 veces el IPREM (aprox. 1.500 €/mes en 2025) y cumple ciertos requisitos.
Desde 2021, ambos progenitores tienen derecho a 16 semanas de permiso por nacimiento, intransferibles y obligatorias las 6 primeras semanas inmediatamente posteriores al parto. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse de forma flexible (continuada o interrumpida) durante el año siguiente al nacimiento, en períodos semanales y previa comunicación a la empresa con 15 días de antelación. La prestación es del 100% de la base reguladora a cargo de la Seguridad Social. Adopciones y acogimientos tienen el mismo régimen.
Tiene derecho a una reducción de jornada de entre 1/8 y 1/2 con disminución proporcional del salario, hasta que el menor cumpla 12 años (artículo 37.6 ET). Debe solicitarse a la empresa por escrito con un preaviso mínimo de 15 días, especificando la fecha de inicio, fin y la concreción horaria. La empresa solo puede oponerse por causas organizativas justificadas, y la negativa puede recurrirse en el Juzgado de lo Social en procedimiento urgente y preferente. Está protegido frente a despidos: el despido del trabajador en reducción se presume nulo.
El artículo 37.3 ET y el RD 5/2023 regulan los permisos retribuidos: 5 días por accidente, hospitalización o intervención quirúrgica de cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta segundo grado; 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho; 2 días por fallecimiento de familiares hasta segundo grado (4 si requiere desplazamiento); 1 día por traslado de domicilio; tiempo indispensable para deberes inexcusables, exámenes médicos prenatales, exámenes de finalización del derecho a sufragio. Los convenios colectivos pueden mejorar estos plazos.
No. Trabajar durante una baja por incapacidad temporal es una infracción muy grave que puede comportar la extinción del derecho a la prestación y, en casos graves, la calificación de fraude con devolución de las cantidades cobradas. La empresa puede solicitar el reconocimiento del trabajador a través de la mutua y, si se acredita actividad incompatible, despedirle disciplinariamente. Las únicas excepciones son la actividad compatible con la dolencia autorizada expresamente por el médico que extiende la baja (poco frecuente y siempre con autorización expresa).
El mobbing requiere acreditar conductas hostiles, sistemáticas y reiteradas tendentes a aislar, humillar o expulsar al trabajador. Pasos: (1) Documentar todos los episodios con fechas, testigos, correos, mensajes; (2) Solicitar baja por contingencia común si hay daño psicológico (la mutua puede declararla profesional); (3) Denunciar ante Inspección de Trabajo (gratuita) y/o presentar demanda judicial por vulneración de derechos fundamentales (vida, integridad moral). La indemnización por daños morales puede sumarse a la indemnización por despido si es procedente. La acción protectora prescribe al año desde el último episodio.
Pasos inmediatos: (1) Acudir a la mutua de la empresa o, en urgencias, al centro sanitario más cercano (la asistencia es gratuita por accidente laboral); (2) Comunicar el accidente al empresario en cuanto sea posible; (3) Asegurarse de que la empresa emite el parte de accidente (modelo Delt@/CAT365) en plazo; (4) Conservar todos los informes médicos y de la mutua; (5) Si las secuelas son graves, solicitar valoración por incapacidad permanente. El trabajador tiene derecho al 75% de la base reguladora desde el día siguiente al accidente, y posibilidad de recargo de prestaciones del 30-50% si se acredita falta de medidas preventivas.
Parcial: el trabajador conserva su profesión pero con una disminución mayor del 33% del rendimiento normal; se cobra una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades. Total: imposibilita ejercer la profesión habitual; se cobra el 55% de la base reguladora (75% si más de 55 años y dificultad de empleo). Absoluta: imposibilita cualquier profesión; se cobra el 100% de la base reguladora. Gran invalidez: necesita ayuda de tercera persona para actos esenciales; se cobra el 100% más un complemento del 45-50%. La revisión es posible por mejoría o agravamiento.
Es un incremento del 30 al 50% sobre todas las prestaciones (subsidio de baja, pensión de incapacidad o de viudedad) cuando se acredita que el accidente o la enfermedad profesional se produjo por falta de medidas de seguridad imputable al empresario. El recargo lo paga directamente la empresa (no la Seguridad Social), y es compatible con cualquier otra indemnización civil por daños y perjuicios. La acción para reclamarlo prescribe a los 5 años. Es la principal vía para obtener una compensación económica significativa tras un accidente laboral grave.
El accidente laboral ocurre con ocasión o consecuencia del trabajo, incluyendo el trayecto domicilio-trabajo (in itinere). La enfermedad común no tiene relación con la actividad laboral. La diferencia es importante porque: en accidente laboral la prestación es del 75% de la base reguladora desde el día siguiente y la cobertura corre a cargo de la mutua; en enfermedad común se cobra el 60% del día 4 al 20 y el 75% a partir del 21, y la cobertura corre a cargo de la Seguridad Social. Solo en accidente laboral cabe el recargo de prestaciones y la responsabilidad civil de la empresa.
Un falso autónomo es un trabajador formalmente dado de alta como autónomo pero que en realidad presta servicios bajo las notas de ajenidad y dependencia propias de una relación laboral: jornada fijada por la empresa, herramientas proporcionadas, exclusividad, supervisión, retribución fija. La acción es la demanda de declaración de relación laboral ante el Juzgado de lo Social. Si gana, el trabajador tiene derecho a antigüedad reconocida, indemnización si lo despiden, vacaciones, pagas extras, paro, etc. La empresa puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo. La acción no prescribe mientras la relación esté vigente.
Tras la reforma de 2022 (Ley 32/2021), los contratos temporales solo son válidos en dos supuestos: sustitución de personas trabajadoras (con identificación expresa) o circunstancias de la producción (oscilación o desajustes temporales con causas concretas y objetivas). Es fraudulento el contrato cuando: no se especifica con precisión la causa, encadena períodos sin solución de continuidad, o cubre actividades estructurales y permanentes de la empresa. Si se declara fraudulento, se convierte en indefinido desde el origen, y si se rescinde, hay derecho a indemnización por despido improcedente.
El empresario puede modificar condiciones laborales mediante el procedimiento del artículo 41 ET (Modificación Sustancial), que requiere causas económicas, técnicas, organizativas o de producción acreditadas, comunicación al trabajador con 15 días de antelación, y derecho del trabajador a optar entre aceptar, rescindir el contrato con indemnización de 20 días por año (máximo 9 mensualidades), o impugnar judicialmente. Las modificaciones afectables son: jornada, horario, sistema de remuneración, sistema de trabajo, funciones que excedan los límites del artículo 39 ET. Cambios de menor entidad pueden hacerse sin este procedimiento.
El pacto de no competencia postcontractual es válido (artículo 21.2 ET) si cumple tres requisitos acumulativos: (1) existe interés industrial o comercial efectivo del empresario; (2) tiene una duración máxima de 2 años para técnicos y de 6 meses para el resto; (3) el empresario abona una compensación económica adecuada al trabajador (suele ser entre el 30 y el 60% del salario). Si falta cualquier requisito, el pacto es nulo. Si el trabajador incumple un pacto válido, debe devolver la compensación e indemnizar daños y perjuicios.
Sí. La primera consulta es gratuita y dura 30 minutos, y la atiende personalmente el titular del despacho. En esa consulta se valora la viabilidad del caso, los plazos aplicables, la documentación necesaria y, si procede, una estimación de honorarios. Puede solicitarse en tres modalidades: presencial en nuestro despacho de Còrsega 299 (Eixample, Barcelona), videollamada por Google Meet, o telefónica. Reserve su cita directamente desde nuestro sitio web o por WhatsApp al +34 632 82 01 52.
En Zamora Abogados Laboralistas trabajamos con dos modelos: honorarios cerrados acordados antes de iniciar el encargo (importe fijo conocido desde el inicio, sin sorpresas), o honorarios ligados a resultado en determinados casos (un porcentaje sobre lo efectivamente recuperado). Los importes orientativos en derecho laboral en Barcelona son: despido individual (1.500-3.500 €), reclamación de cantidad (800-2.500 €), incapacidad permanente (1.500-4.000 €). Los importes finales se acuerdan tras la primera consulta gratuita y se firman en hoja de encargo previa.
Sí. Una de las características del despacho es que el titular firma el contrato de servicios profesionales y atiende personalmente cada asunto. No delegamos el trato directo en pasantes, junior o despachos colaboradores. Esto significa que la persona que valora su caso en la primera consulta es la misma que prepara las demandas, defiende en juicio y le informa del seguimiento. Es una de las razones por las que mantenemos un volumen de casos limitado y honorarios algo superiores a la media de despachos masivos: la calidad de la atención personal lo justifica.
Las respuestas anteriores son orientativas. Cada situación laboral tiene matices que solo se pueden valorar con la documentación a la vista. La primera consulta es gratuita.
Aviso legal: La información de esta página es orientativa y de carácter general. No constituye asesoramiento jurídico ni reemplaza una consulta profesional. Cada situación tiene matices que requieren análisis individual con la documentación correspondiente. Para una valoración personalizada, contacte con nuestro despacho.
Última actualización: mayo de 2026