Acomiadament improcedent,
nulo, disciplinario y objetivo.

El acomiadament es la decisión unilateral del empresari de extinguir el contracte de treball. El dret laboral español regula cuatro modalidades de acomiadament individual con consecuencias jurídiques y económicas radicalmente distintas segons la causa alegada y el cumplimiento de los requisitos formales:

1. Acomiadament disciplinari (art. 54 ET): por incumplimiento grave y culpable del treballador.
2. Acomiadament objectiu (art. 52 ET): por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación, faltas de asistencia o causas tasadas.
3. Acomiadament col·lectiu (art. 51 ET): quan afecta a un número de treballadors que supera los umbrales legales en un período de 90 días.
4. Acomiadament por voluntad del treballador (art. 50 ET): no es propiamente acomiadament, sino extinción a instancia del treballador con derecho a indemnització por incumplimientos graves del empresari.

Una vez producido el acomiadament, el treballador puede impugnarlo ante el Jutjat Social, y el juez calificará la decisión empresarial como procedente, improcedente o nula, con consecuencias económicas distintas para cada caso.

Acomiadament procedente

El acomiadament es procedente quan el empresari acredita la causa legal alegada y cumple los requisitos formales (carta de acomiadament por escrito, contenido suficiente, comunicació efectiva). En el acomiadament procedente disciplinario, el treballador no percibe indemnització; en el procedente objetivo o colectivo, percibe una indemnització de 20 días de salari por año de servei con tope de 12 mensualidades.

Acomiadament improcedent

El acomiadament es improcedente quan: (a) no se acreditan las causas alegadas por la empresa, o (b) no se cumplen los requisitos formales. En este caso, el empresari puede optar entre readmitir al treballador con abono de salaris de tramitació, o indemnizar con 33 días de salari por año de servei (tope 24 mensualidades).

Acomiadament nul

El acomiadament es nulo quan vulnera derechos fundamentales del treballador o se produce en supuestos tasados legalmente. La nulidad conlleva readmissió obligatòria del treballador (sin opción para el empresari), abono de salaris de tramitació des de la fecha del acomiadament hasta la efectiva readmisión, e indemnització adicional por danys morals que puede alcanzar cifras significativas.

Son causas de nulidad, entre otras:

• Acomiadament durant el embarazo, maternidad, paternidad, lactancia o reducción de jornada por cuidado de familiares.
• Acomiadament por discriminació (sexo, edad, religión, orientación sexual, raza, discapacidad).
• Acomiadament como represalia tras reclamación del treballador (garantía de indemnidad).
• Acomiadament vulnerando libertad sindical o derecho de huelga.
• Acomiadament individual que debiera haber seguido el procedimiento del acomiadament col·lectiu.
• Acomiadament por causa de mobbing o acoso, sin justificación independiente.

Los importes de indemnització dependen del tipo de acomiadament, su calificación judicial y la antiguitat del treballador en la empresa. Estos son los datos vigentes en 2026.

Cómo se calcula la indemnització

La indemnització se calcula multiplicando el salari diario bruto (incluido prorrateo de pagas extras) por los días que correspondan segons la modalidad del acomiadament y la antiguitat del treballador. Los períodos inferiores al año se prorratean por meses.

Fases del procedimiento

1. Recepción de la carta de acomiadament. Documento esencial: define la causa concreta y los hechos imputados. La empresa no puede luego añadir motivos no consignados.
2. Análisis técnico de la carta. Verificación de la causa, requisitos formales (suficiencia descriptiva, aviso previo en su caso, puesta a disposición de la indemnització en acomiadaments objetivos).
3. Papeleta de conciliación SMAC. Trámite obligatorio previo a la demanda (art. 63 LRJS). Suspende el termini de caducitat hasta el acto de conciliación.
4. Acto de conciliación. Negociació con la empresa. Si hay avenencia, el acuerdo tiene fuerza ejecutiva.
5. Demanda judicial. Si no hay avenencia, presentación de demanda ante el Jutjat Social en los días que queden del termini original.
6. Juicio. Vista oral con prueba documental, testifical, pericial.
7. Sentència. Calificación del acomiadament como procedente, improcedente o nulo.
8. Recurso de suplicación (en su caso) ante el TSJ Catalunya.

La carta de acomiadament es el documento clave del procedimiento. Debe cumplir requisitos formales rigurosos cuya inobservancia genera la improcedencia automática:

• Forma escrita (excepto acomiadament verbal, igualmente improcedente).
• Causa concreta: hechos suficientemente descritos, fechas concretas, identificación de la conducta imputada o de la causa empresarial.
• Fecha de efectos a partir de la cual se extingue el contracte.
• Comunicación efectiva: entrega en mano con firma del treballador, burofax, conducto notarial. La comunicació por email puede ser declarada improcedente si no se ha pactado expresamente esa via.
• En acomiadaments objetivos: preaviso de 15 días y puesta a disposición simultánea de la indemnització en cuenta corriente, salvo causa económica que justifique el retraso (art. 53.1.b ET).