Unfair dismissal,
nulo, disciplinario y objetivo.

El dismissal es la decisión unilateral del employer de extinguir el contract de work. El employment law español regula cuatro modalidades de dismissal individual con consecuencias legal y económicas radicalmente distintas according to la causa alegada y el cumplimiento de los requisitos formales:

1. Disciplinary dismissal (art. 54 ET): por incumplimiento grave y culpable del worker.
2. Objective dismissal (art. 52 ET): por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación, faltas de asistencia o causas tasadas.
3. Collective redundancy (art. 51 ET): when afecta a un número de workers que supera los umbrales legales en un período de 90 días.
4. Dismissal por voluntad del worker (art. 50 ET): no es propiamente dismissal, sino extinción a instancia del worker con derecho a compensation por incumplimientos graves del employer.

Una vez producido el dismissal, el worker puede impugnarlo ante el Employment Tribunal, y el juez calificará la decisión corporate como procedente, improcedente o nula, con consecuencias económicas distintas para cada caso.

Dismissal procedente

El dismissal es procedente when el employer acredita la causa legal alegada y cumple los requisitos formales (carta de dismissal por escrito, contenido suficiente, communication efectiva). En el dismissal procedente disciplinario, el worker no percibe compensation; en el procedente objetivo o colectivo, percibe una compensation de 20 días de salary por año de service con tope de 12 mensualidades.

Unfair dismissal

El dismissal es improcedente when: (a) no se acreditan las causas alegadas por la company, o (b) no se cumplen los requisitos formales. En este caso, el employer puede optar entre readmitir al worker con abono de back wages, o indemnizar con 33 días de salary por año de service (tope 24 mensualidades).

Null dismissal

El dismissal es nulo when vulnera derechos fundamentales del worker o se produce en supuestos tasados legalmente. La nulidad conlleva mandatory reinstatement del worker (sin opción para el employer), abono de back wages from la fecha del dismissal hasta la efectiva readmisión, e compensation adicional por moral damages que puede alcanzar cifras significativas.

Son causas de nulidad, entre otras:

• Dismissal during el embarazo, maternidad, paternidad, lactancia o reducción de working hours por cuidado de familiares.
• Dismissal por discrimination (sexo, edad, religión, orientación sexual, raza, discapacidad).
• Dismissal como represalia tras reclamación del worker (garantía de indemnidad).
• Dismissal vulnerando libertad sindical o derecho de huelga.
• Dismissal individual que debiera haber seguido el procedimiento del collective redundancy.
• Dismissal por causa de mobbing o acoso, sin justificación independiente.

Los importes de compensation dependen del tipo de dismissal, your calificación judicial y la length of service del worker en la company. Estos son los datos vigentes en 2026.

Cómo se calcula la compensation

La compensation se calcula multiplicando el salary diario bruto (incluido prorrateo de pagas extras) por los días que correspondan according to la modalidad del dismissal y la length of service del worker. Los períodos inferiores al año se prorratean por meses.

Fases del procedimiento

1. Recepción de la carta de dismissal. Documento esencial: define la causa concreta y los hechos imputados. La company no puede luego añadir motivos no consignados.
2. Análisis técnico de la carta. Verificación de la causa, requisitos formales (suficiencia descriptiva, aviso previo en your caso, puesta a disposición de la compensation en dismissals objetivos).
3. Papeleta de conciliación SMAC. Trámite obligatorio previo a la claim (art. 63 LRJS). Suspende el limitation period hasta el acto de conciliación.
4. Acto de conciliación. Negotiation con la company. Si hay avenencia, el acuerdo tiene fuerza ejecutiva.
5. Claim judicial. Si no hay avenencia, presentación de claim ante el Employment Tribunal en los días que queden del deadline original.
6. Juicio. Vista oral con prueba documental, testifical, pericial.
7. Ruling. Calificación del dismissal como procedente, improcedente o nulo.
8. Recurso de suplicación (en your caso) ante el TSJ Catalonia.

La carta de dismissal es el documento clave del procedimiento. Debe cumplir requisitos formales rigurosos cuya inobservancia genera la improcedencia automática:

• Forma escrita (excepto dismissal verbal, igualmente improcedente).
• Causa concreta: hechos suficientemente descritos, fechas concretas, identificación de la conducta imputada o de la causa corporate.
• Fecha de efectos a partir de la cual se extingue el contract.
• Comunicación efectiva: entrega en mano con firma del worker, burofax, conducto notarial. La communication por email puede ser declarada improcedente si no se ha pactado expresamente esa route.
• En dismissals objetivos: preaviso de 15 días y puesta a disposición simultánea de la compensation en cuenta corriente, salvo causa económica que justifique el retraso (art. 53.1.b ET).