Mobbing o acoso laboral: cómo reconocerlo y defenderte

• Qué es: conductas hostiles o humillantes, repetidas y sistemáticas, que dañan tu dignidad. Un roce aislado no basta.
• Base legal: el art. 4.2.e ET protege tu dignidad y el art. 173.1 del Código Penal castiga el acoso grave desde una posición de superioridad.
• Prueba: un diario de hechos con fechas, correos, mensajes, testigos e informes médicos.
• Dónde denunciar: protocolo interno, Inspecció de Treball de Catalunya (no admite denuncias anónimas) y juzgado de lo social.
• Plazos: un año para reclamar el daño moral; si te despiden, 20 días hábiles.
• Si quieres irte: puedes pedir la extinción del contrato con 33 días por año (art. 50 ET) y sumar el daño moral.

Hablamos de mobbing cuando alguien en el trabajo te somete a un trato hostil o humillante de forma reiterada y sistemática, con un efecto real sobre tu dignidad y, a menudo, sobre tu salud. El Estatuto no da una definición cerrada, pero los tribunales suelen exigir tres rasgos:

• Conductas hostiles: aislarte, humillarte en público, vaciarte de funciones o darte tareas inútiles, gritos, insultos o un control desproporcionado.
• Reiteración: un patrón que se repite durante un tiempo, no un episodio suelto.
• Afectación a tu dignidad: el objetivo o el efecto es degradarte, desgastarte o empujarte a marcharte.

Lo que normalmente no es acoso

Ojo: una exigencia legítima puede convertirse en acoso si se aplica solo a ti, de forma desproporcionada y para humillarte.

Según quién acosa, se distinguen tres formas:

• Descendente: de un superior a un subordinado. Es el más frecuente.
• Horizontal: entre compañeros del mismo nivel. La empresa también responde si lo conoce y no actúa.
• Ascendente: de subordinados hacia un responsable, por ejemplo para forzar su salida.

Acoso sexual en el trabajo y acoso por razón de sexo

El acoso sexual en el trabajo es cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atenta contra tu dignidad: comentarios, insinuaciones, mensajes, contactos no deseados o presiones a cambio de mejoras laborales. A diferencia del mobbing, no exige reiteración: un solo episodio grave puede bastar. Además, puede ser delito (art. 184 del Código Penal).

El acoso por razón de sexo es el trato hostil que recibes por tu sexo, por ejemplo tras anunciar un embarazo o pedir una reducción de jornada. Ambos están prohibidos de forma expresa por el art. 4.2.e ET.

Acoso discriminatorio

Es el que se dirige contra ti por tu origen, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, entre otros motivos protegidos. En el caso de las personas LGTBI, las empresas de más de 50 trabajadores deben contar con un protocolo específico frente al acoso y la violencia (RD 1026/2024).

El art. 4.2.e ET protege tu intimidad y tu dignidad, incluida la protección frente al acoso discriminatorio, sexual y por razón de sexo. Además, la normativa de prevención de riesgos obliga a la empresa a proteger tu salud, también la psicológica, y a actuar cuando conoce un caso.

Protocolos que debe tener tu empresa

• Acoso sexual y por razón de sexo: deriva de la Ley de Igualdad (LO 3/2007) y de la LO 10/2022. Según el criterio de la Inspección, es exigible a todas las empresas, sea cual sea su plantilla.
• Acoso a personas LGTBI: obligatorio en empresas de más de 50 trabajadores (RD 1026/2024).
• Acoso laboral en general: muchos convenios y empresas tienen un protocolo propio. Si existe, deben activarlo cuando lo pidas.

La vía penal se reserva para los casos más graves. Normalmente, la vía laboral es más ágil y permite pedir el cese del acoso, medidas inmediatas y una indemnización.

Es la parte más difícil, pero no cargas con toda la prueba. En el proceso de tutela, si aportas indicios de acoso, es la empresa la que debe justificar que sus decisiones tenían una causa objetiva y proporcionada (art. 181.2 LRJS). Reúne:

1. Un diario de hechos: fecha, hora, lugar, qué pasó y quién estaba delante. Escríbelo el mismo día.
2. Correos y mensajes: capturas con la fecha y el remitente visibles. Guarda los que te afectan a ti y evita reenviar en bloque información confidencial de la empresa.
3. Testigos: compañeros, clientes o proveedores que hayan visto los hechos. Aunque hoy no quieran declarar, anota sus nombres.
4. Informes médicos y de salud mental: de tu médico de cabecera, del psicólogo o del psiquiatra. Explica el origen laboral para que conste.
5. Tus comunicaciones a la empresa: escritos a RR. HH., al protocolo o a los delegados, con acuse de recibo. Prueban que la empresa lo sabía.
6. Cambios objetivos: retirada de funciones, cambios de horario, evaluaciones que caen de golpe o exclusión de reuniones.

¿Puedes grabar las conversaciones?

Por regla general, los tribunales admiten la grabación de una conversación en la que tú participas, aunque la otra persona no lo sepa. Grabar conversaciones ajenas puede vulnerar la intimidad de terceros y dejar la prueba fuera del juicio.

Úsala con prudencia: graba solo lo necesario, consérvala íntegra y no la difundas. Consulta con tu abogado cómo aportarla.

1. Comunícalo por escrito a la empresa. Dirige un escrito a RR. HH. o a la dirección, describe los hechos y pide que se active el protocolo de acoso. Guarda copia sellada o el correo con acuse.
2. Avisa a los representantes. Los delegados de personal, el comité de empresa y los delegados de prevención pueden intervenir y exigir que se actúe.
3. Acude al servicio de prevención. Puedes pedir que se evalúen los riesgos psicosociales de tu puesto.
4. Denuncia ante la Inspección. En Cataluña es competente la Inspecció de Treball de Catalunya, con el trámite "Denúncia per irregularitats laborals" de la Generalitat, en línea o en persona. No admite denuncias anónimas, pero guarda en secreto quién denuncia. Te lo explicamos en la guía sobre cómo poner una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
5. Demanda en el juzgado de lo social. La vía principal es la tutela de derechos fundamentales (siguiente apartado). En Barcelona, los juzgados de lo social están en la Ciutat de la Justícia.
6. Valora la vía penal en los casos graves: denuncia ante la policía, el juzgado de guardia o la Fiscalía.

Tutela de derechos fundamentales

Es un procedimiento urgente y preferente (arts. 177 y siguientes LRJS). Con él puedes:

• Conseguir que el juez declare el acoso y ordene que cese.
• Demandar también al acosador, no solo a la empresa (art. 177.4 LRJS).
• Pedir medidas cautelares mientras dura el pleito, como la exoneración de acudir al trabajo, un traslado o un cambio de horario, con mantenimiento del salario y la cotización (art. 180.4 LRJS).
• Reclamar una indemnización por daño moral y por los perjuicios económicos (art. 183 LRJS).

Para fijar el daño moral, los jueces suelen tomar como referencia las multas de la LISOS. El Tribunal Supremo ha rechazado indemnizaciones por debajo del mínimo de la sanción prevista para la infracción, que en los casos analizados era de 7.501 €.

Si quieres irte: extinción por el art. 50 ET

Si el acoso hace insoportable seguir, puedes pedir al juez que extinga el contrato por incumplimiento grave de la empresa. Si te da la razón, cobras lo mismo que en un despido improcedente: 33 días por año, con tope de 24 mensualidades, y es acumulable con la indemnización por daños (art. 183.3 LRJS).

Por regla general, sigues trabajando hasta la sentencia, salvo que el juez acuerde medidas cautelares. No te conviene pedir la baja voluntaria para escapar: perderías la indemnización y el paro.

Si te despiden

Un despido como represalia por denunciar el acoso, o que forma parte de él, puede declararse nulo, con readmisión y abono de los salarios dejados de percibir. Tienes 20 días hábiles para impugnarlo. Más detalle en la guía sobre cuándo un despido es nulo.

Sí. Si el acoso te provoca ansiedad, depresión u otro problema de salud, tu médico puede darte la baja. Explícale el origen laboral para que conste en el informe.

Esa baja puede calificarse como accidente de trabajo si se acredita que la enfermedad tiene su causa exclusiva en el trabajo (art. 156.2.e LGSS). No es automático: lo habitual es que empiece como enfermedad común y haya que pedir al INSS la determinación de contingencia o discutirlo después en el juzgado. Te ayudamos a reconocer la baja como accidente de trabajo.

Compensa intentarlo: la contingencia profesional no exige cotización previa y la prestación es más alta en las primeras semanas.

¿Pueden despedirte mientras estás de baja?

Estar de baja no hace nulo el despido de forma automática. Pero si hay indicios de que la causa real es tu enfermedad o tu denuncia de acoso, y la empresa no aporta un motivo objetivo, los tribunales superiores de justicia suelen declararlo nulo.

Si estás en esta situación, en nuestro servicio de abogados de acoso laboral en Barcelona revisamos tus pruebas, te ayudamos a activar el protocolo o a denunciar y preparamos la demanda de tutela.