Despido nulo: cuándo se produce y qué consecuencias tiene

• Qué es: un despido discriminatorio, contrario a un derecho fundamental o hecho en una situación protegida (art. 55.5 ET).
• Readmisión obligatoria: vuelves a tu puesto en las mismas condiciones. La empresa no puede elegir pagarte una indemnización en su lugar.
• Salarios: te abona los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.
• Daño moral: si se vulnera un derecho fundamental, el juez fija una indemnización adicional (art. 183 LRJS), con la LISOS como referencia.
• Prueba: basta con aportar indicios sólidos; entonces es la empresa la que debe demostrar que el despido no tuvo nada que ver.
• Plazo: 20 días hábiles, igual que cualquier despido.

Un despido nulo se tiene por no producido. El art. 55.6 ET ordena la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir: vuelves a tu puesto, en las mismas condiciones, y la empresa te paga el salario de todo el tiempo que has estado fuera.

Es la gran diferencia con el despido improcedente, en el que la empresa puede optar por pagar 33 días por año y no readmitirte. Aquí esa opción no existe. Solo en casos excepcionales, como el cierre de la empresa, el juzgado puede sustituir la readmisión imposible por una indemnización.

La indemnización por daño moral

Si el despido es discriminatorio o vulnera un derecho fundamental, el juez debe pronunciarse sobre la indemnización por los daños sufridos, incluido el daño moral (art. 183 LRJS). Puede fijarla de forma prudencial cuando es difícil probar su importe exacto, para reparar el daño y disuadir de repetirlo.

Como referencia, los tribunales usan las sanciones de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), y el Supremo ha rechazado importes por debajo del mínimo que esa ley prevé para la infracción cometida. Hay que pedirla en la demanda y justificar la cifra.

Cualquier despido puede ser nulo: un despido disciplinario, uno objetivo o un cese en periodo de prueba, si esconde uno de estos motivos.

Discriminación o vulneración de derechos fundamentales

• Discriminación por sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, lengua, situación socioeconómica o enfermedad o condición de salud, entre otros motivos (art. 14 CE, art. 17 ET y Ley 15/2022).
• Vulneración de un derecho fundamental: libertad sindical, huelga, libertad de expresión, intimidad u honor.
• Represalia por reclamar (garantía de indemnidad): el despido que llega después de que reclames tus derechos por escrito, presentes una papeleta o una demanda, o denuncies ante la Inspección. Vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE).
• Represalia por denunciar acoso o por negarte a soportarlo. Lo tratamos en la guía sobre acoso laboral o mobbing.

Embarazo, permisos de conciliación y violencia de género

El art. 55.5 ET declara nulo el despido, salvo que la empresa demuestre que es procedente por motivos ajenos, de:

• trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el permiso por nacimiento;
• personas en suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia;
• quienes hayan pedido o disfruten el permiso por cuidado del lactante, la reducción de jornada por guarda legal, el permiso parental, la adaptación de jornada o la excedencia por cuidado de hijos o familiares;
• quienes se reincorporen tras el permiso por nacimiento, adopción o acogimiento, si no han pasado más de 12 meses desde el nacimiento, la adopción o el acogimiento;
• víctimas de violencia de género que ejerzan sus derechos laborales, como reducir o reordenar la jornada, cambiar de centro o suspender el contrato.

Aquí no cabe la improcedencia: o la empresa prueba una causa real y ajena a esa situación, o el despido es nulo.

Despido colectivo encubierto

Si la empresa despide por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por encima de los umbrales del despido colectivo en 90 días, o escalona los despidos en periodos sucesivos para no negociarlo, esos despidos pueden declararse nulos (art. 51.1 ET). Los umbrales son 10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10 % en las de 100 a 300 y 30 en las de más de 300. Lo explicamos en la guía del despido objetivo.

No de forma automática. Desde la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud es un motivo de discriminación prohibido y los actos discriminatorios son nulos de pleno derecho (arts. 2.1 y 26). Pero estar de baja no impide que te despidan por otra causa.

El criterio que vienen aplicando los tribunales superiores de justicia es este:

• Nulo, si hay indicios de que la enfermedad fue la verdadera causa y la empresa no acredita una justificación objetiva y ajena a ella.
• Improcedente, si no hay esos indicios y la empresa tampoco prueba la causa que alega.

Pueden ser indicios que el despido llegue pocos días después de la baja o de comunicar un diagnóstico, los mensajes preguntando cuándo vuelves o quejándose de tus ausencias, una carta con causas genéricas o no haber tenido ninguna queja antes.

No es una doctrina general sobre las bajas, pero muestra cómo se repara el daño cuando la nulidad se declara.

No tienes que demostrar la discriminación con certeza absoluta, que sería casi imposible. La prueba funciona en dos pasos:

1. Tú aportas indicios: hechos que hagan razonable pensar que el despido se debe a un motivo prohibido, como su coincidencia en el tiempo con tu baja, tu embarazo, tu reclamación o tu actividad sindical.
2. La empresa debe justificarse: tiene que probar que el despido obedece a causas objetivas, razonables y ajenas a ese motivo, y que fue proporcionado (art. 181.2 LRJS y art. 30 de la Ley 15/2022).

Si la empresa no lo consigue, el despido se declara nulo. En las situaciones protegidas del art. 55.5 ET (embarazo, permisos de cuidado, violencia de género) no necesitas indicios de discriminación: basta con acreditar la situación.

Cuando hay base para pedir la nulidad, lo habitual es plantearla en la demanda como petición principal y la improcedencia como subsidiaria. Para tener una referencia económica, calcula la improcedencia con la calculadora de indemnización por despido o consulta la guía de indemnización por despido improcedente.

La nulidad depende casi siempre de los indicios. Empieza a reunirlos el mismo día del despido:

• Correos y WhatsApp con la empresa o tus responsables: haz capturas en las que se vean la fecha y el remitente, y conserva el teléfono.
• Cronología: anota con fechas cuándo comunicaste el embarazo, pediste la reducción, empezó la baja o reclamaste, y cuándo llegó el despido. La proximidad temporal es uno de los indicios más utilizados.
• Partes médicos e informes, si el despido tiene que ver con tu salud.
• Testigos: compañeros que presenciaron comentarios o cambios de trato. Apunta quiénes son y qué vieron.
• Tu historial: evaluaciones positivas, subidas de sueldo o ausencia de sanciones, que desmienten la causa de la carta.
• Grabaciones de conversaciones en las que participaste tú: los tribunales suelen admitirlas como prueba.

Guárdalo todo antes de perder el acceso al correo o a las herramientas de la empresa, pero no te lleves documentos confidenciales ajenos a tu caso.

Si trabajas en Barcelona o en Cataluña

El primer paso suele ser la papeleta ante el Servei de Conciliacions de los Serveis Territorials d'Empresa i Treball, con el trámite "Conciliacions administratives" de la Generalitat. Si no hay acuerdo, la demanda va a los juzgados de lo social, que en Barcelona están en la Ciutat de la Justícia. La papeleta no tiene tasas.

Si sospechas que tu despido esconde una discriminación o una represalia, en nuestro servicio de abogados de despidos en Barcelona analizamos los indicios, ordenamos la cronología y planteamos la nulidad en la papeleta y en la demanda.