Audiencia previa al despido disciplinario: tus derechos

• Origen: la STS 1250/2024, de 18 de noviembre (Pleno), aplica el art. 7 del Convenio 158 de la OIT. Antes de despedirte por tu conducta, la empresa debe dejarte defenderte.
• Desde cuándo: solo en despidos posteriores al 18 de noviembre de 2024. El Supremo lo reiteró en la STS 175/2025, de 5 de marzo.
• Para quién: cualquier trabajador, no solo representantes o afiliados, aunque el convenio no diga nada.
• Cómo: debes conocer los cargos concretos y tener un plazo razonable para alegar. La ley no fija ese plazo y los tribunales lo valoran caso por caso.
• Si se omite: la mayoría de los tribunales superiores de justicia declaran el despido improcedente, no nulo.
• Plazo para reclamar: el de siempre, 20 días hábiles desde el despido.

Es la oportunidad que la empresa debe darte para responder a las acusaciones antes de que decida despedirte. No es un juicio ni una negociación: es un trámite para que puedas dar tu versión, aportar pruebas y, si procede, convencer a la empresa de que no hay motivo para el despido.

Hasta noviembre de 2024 solo se exigía un trámite previo en los casos que prevé el Estatuto (representantes de los trabajadores y afiliados a un sindicato) o en los que añadía el convenio. Para el resto de trabajadores, la empresa podía entregar directamente la carta de despido.

¿Desde cuándo se exige?

Desde los despidos producidos después del 18 de noviembre de 2024. En el propio caso que resolvió, el Supremo no aplicó la nueva exigencia, porque la empresa había actuado conforme a la doctrina vigente entonces. La STS 175/2025, de 5 de marzo, confirmó que no se exige en despidos anteriores a esa fecha.

¿A qué despidos afecta?

Al despido disciplinario, el que se basa en tu conducta o en tu rendimiento: ausencias, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, bajo rendimiento voluntario, acoso. Afecta a cualquier empresa, sea cual sea su tamaño. Si quieres repasar las causas y los demás requisitos, consulta la guía sobre qué es el despido disciplinario y cómo se reclama.

Ni el Convenio 158 ni el Estatuto regulan la forma ni fijan un plazo. Lo que importa es que la defensa sea real y no un mero formalismo. En la práctica, los tribunales suelen comprobar cuatro cosas:

• Que conocías los cargos: hechos concretos, con fechas y circunstancias, no una acusación genérica.
• Que tuviste tiempo suficiente para preparar la respuesta, en función de la complejidad de los hechos.
• Que pudiste alegar y aportar pruebas: tu versión por escrito o de palabra, documentos, testigos.
• Que la audiencia fue anterior a la decisión, y no un trámite simultáneo a la entrega de la carta.

Qué plazos han aceptado y rechazado los tribunales

Como no hay un mínimo legal, el criterio es casuístico. Estas son algunas resoluciones de tribunales superiores de justicia que han recogido las publicaciones jurídicas especializadas:

La tendencia que se desprende es esta: un plazo de horas o la entrega de cargos y carta en el mismo acto suelen considerarse una audiencia aparente. Un día puede bastar si los hechos son simples y están bien descritos, pero no si son varios, complejos o exigen reunir documentación. Son criterios de tribunales autonómicos, así que conviene no tomarlos como reglas fijas.

La excepción: cuando no pueda pedirse razonablemente

El Convenio 158 permite prescindir de la audiencia si no puede pedirse razonablemente a la empresa que la conceda. No hay una lista cerrada de supuestos y la empresa que la invoque tendrá que justificarla. Está pensada para situaciones extraordinarias, como que resulte imposible localizar al trabajador. Si bastara con que los hechos fueran graves, la regla no tendría sentido, porque todo despido disciplinario se basa en faltas graves.

El criterio mayoritario de los tribunales superiores de justicia es que el despido es improcedente por defecto de forma (art. 55.4 ET). No es nulo por esta sola razón. Lo mismo ocurre cuando la audiencia existió solo sobre el papel: un plazo de minutos o unos cargos tan vagos que no permitían defenderse.

Según algunas publicaciones especializadas, la STS 540/2025, de 4 de junio, apunta en ese mismo sentido, aunque a finales de 2025 parte de la doctrina académica seguía considerando que el Supremo no lo había aclarado de forma expresa.

Con la improcedencia, la empresa elige entre readmitirte con salarios de tramitación o pagarte 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Puedes estimar la cifra con la calculadora de indemnización por despido.

El despido será nulo si, además, hay discriminación, vulneración de derechos fundamentales o te encuentras en una situación protegida, como el embarazo o una reducción de jornada por cuidado de hijos. Lo explicamos en la guía sobre cuándo un despido es nulo y qué consecuencias tiene.

Son garantías distintas que se suman. Si eres representante o estás afiliado, la audiencia previa general no sustituye a tus garantías específicas, y al revés.

Cualquiera de estos trámites que se omita puede llevar a la improcedencia. Por eso conviene leer la carta de despido y sus requisitos formales con el convenio delante.

Si te citan a una audiencia previa

1. Pide los cargos por escrito, con los hechos, fechas y lugares concretos. Si la acusación es genérica, pide por escrito que la concreten.
2. Pide un plazo suficiente si el que te dan no lo es, y deja constancia escrita de esa petición.
3. No reconozcas hechos sin asesoramiento, ni de palabra ni firmando un acta. Lo que admitas en la audiencia puede usarse después en el juicio.
4. Responde por escrito dentro de plazo: tu versión de los hechos, las pruebas que la apoyan (correos, mensajes, registros de jornada, testigos) y las circunstancias que reducen su gravedad.
5. Guarda copia de todo lo que entregues y pide que te sellen o confirmen la recepción.

Si ya te han despedido sin audiencia

1. Comprueba la fecha: si el despido es posterior al 18 de noviembre de 2024, la audiencia era exigible.
2. Revisa la carta: si no menciona ninguna audiencia, o se te entregó junto a los cargos, anótalo.
3. Presenta la papeleta de conciliación antes de que pasen 20 días hábiles. En Barcelona se presenta ante el Servei de Conciliacions de los Serveis Territorials d'Empresa i Treball de la Generalitat, no en el juzgado.
4. Si no hay acuerdo, presenta la demanda ante los juzgados de lo social, que en Barcelona están en la Ciutat de la Justícia.

La falta de audiencia es un argumento más, no el único. Conviene revisar también si los hechos están probados, si son graves y si las faltas han prescrito.

También asesoramos a empresas. Estas son las pautas básicas para que el trámite cumpla su función y no acabe en una improcedencia:

• Comunica los cargos por escrito, con hechos concretos, fechas y, si es posible, las pruebas en que te basas.
• Da un plazo proporcionado a la complejidad de los hechos. Evita los plazos de horas y no entregues cargos y carta en el mismo acto.
• Permite alegar por escrito y aportar documentos, y valora de verdad lo alegado antes de decidir.
• Documenta todo: entrega, plazo concedido, respuesta recibida y su valoración.
• Coherencia con la carta: no despidas por hechos que no se plantearon en la audiencia y menciona en la carta el trámite realizado.
• Vigila la prescripción de las faltas (art. 60.2 ET): planifica la audiencia para que el despido llegue dentro de plazo.
• No olvides los trámites específicos si la persona es representante, delegado sindical o está afiliada.

Tanto si te han citado a una audiencia como si eres la empresa que debe convocarla, en nuestro servicio de abogados de despidos en Barcelona revisamos el caso antes de que se tome la decisión.