35 preguntes freqüents sobre el dret del treball espanyol, respostes per advocats especialistes amb referències a la legislació aplicable. Informació orientativa que no substitueix una consulta personalitzada amb un advocat.
El termini és de 20 dies hàbils des de la data de l'acomiadament (article 59.3 de l'Estatut dels Treballadors). No compten ni dissabtes, ni diumenges, ni festius. Passat aquest termini, l'acció caduca i es perd el dret a reclamar, per la qual cosa és molt important actuar amb rapidesa. Abans de presentar la demanda, és obligatori l'acte de conciliació prèvia davant l'organisme de mediació (TLC a Catalunya, SMAC en altres comunitats), i la presentació d'aquesta papereta també s'ha de fer dins d'aquests 20 dies.
Per als contractes posteriors al 12 de febrer de 2012, la indemnització és de 33 dies de salari per any treballat, prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a l'any, amb un màxim de 24 mensualitats. Per a trams d'antiguitat anteriors a aquesta data s'apliquen 45 dies per any (màxim 42 mensualitats), sempre que el resultat total no superi els 720 dies. Aquesta indemnització està exempta d'IRPF fins al límit legal de l'acomiadament improcedent, amb un topall de 180.000 euros.
Hi ha tres categories principals: acomiadament disciplinari (per incompliment greu del treballador, sense indemnització si és procedent), acomiadament objectiu (per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, amb indemnització de 20 dies per any), i acomiadament col·lectiu o ERO (quan afecta un percentatge legal de la plantilla). Si el jutge declara qualsevol d'ells improcedent, la indemnització passa a ser de 33 dies per any. Si el declara nul (vulneració de drets fonamentals o discriminació), el treballador és readmès obligatòriament amb abonament de salaris de tramitació.
Segons l'article 55.1 de l'Estatut dels Treballadors, la carta s'ha de lliurar per escrit amb expressió clara dels fets que motiven l'acomiadament i la data d'efectes. Si és disciplinari, ha de descriure les conductes concretes del treballador. Si és objectiu, ha d'explicar la causa econòmica, tècnica o organitzativa, i ha d'anar acompanyada de la posada a disposició simultània de la indemnització de 20 dies per any (amb un preavís de 15 dies). L'omissió de qualsevol d'aquests requisits pot donar lloc a la declaració d'improcedència.
Sí, l'empresa et pot acomiadar estant de baixa mèdica, però la baixa per si sola no pot ser causa de l'acomiadament. Des de la STC 118/2019 i la modificació legal posterior, l'acomiadament fonamentat en la malaltia del treballador pot declarar-se nul per discriminació, amb readmissió obligatòria i abonament de salaris de tramitació. Si l'empresa al·lega causes objectives o disciplinàries reals no relacionades amb la baixa, podria ser procedent o improcedent. La càrrega de la prova que l'acomiadament no és discriminatori recau sobre l'empresa.
L'acomiadament d'una treballadora embarassada es presumeix nul, llevat que l'empresa provi que existeix una causa real i completament aliena a l'embaràs (article 55.5.b de l'Estatut dels Treballadors). Aquesta protecció s'estén durant l'embaràs, el període de baixa per maternitat i fins als 12 mesos posteriors al naixement. La conseqüència de la nul·litat és la readmissió obligatòria amb abonament de salaris de tramitació, i fins i tot indemnització addicional per danys morals si s'acredita vulneració de drets fonamentals.
Procedent: el jutge confirma la causa al·legada per l'empresa; el treballador no rep indemnització (en disciplinari) o rep els 20 dies per any (en objectiu). Improcedent: el jutge no aprecia causa suficient o hi ha defectes formals greus; el treballador pot triar entre readmissió o indemnització de 33 dies per any (aquesta opció la decideix l'empresa, llevat dels representants sindicals). Nul: hi ha vulneració de drets fonamentals, discriminació o protecció reforçada (embaràs, baixa, etc.); la conseqüència és la readmissió obligatòria amb salaris de tramitació.
La indemnització per acomiadament improcedent està exempta d'IRPF fins a l'import legalment reconegut (33 dies per any, màxim 24 mensualitats), amb un topall absolut de 180.000 euros. La part que excedeixi de la indemnització legal o del topall sí que tributa com a rendiment del treball, encara que pot beneficiar-se d'una reducció del 30% per irregularitat si l'antiguitat supera els dos anys. La indemnització per acomiadament objectiu també està exempta fins al límit legal de 20 dies per any.
La fórmula és: (salari diari × dies reconeguts × anys d'antiguitat). El salari diari s'obté dividint el salari brut anual (inclosos les pagues extres prorratejades, complements fixos i variables consolidats) entre 365 dies. Els dies reconeguts són 33 (improcedent) o 20 (objectiu). Els anys d'antiguitat es computen en anys i mesos (els mesos es prorrategen). Exemple: treballador amb 30.000 € bruts anuals i 4 anys d'antiguitat acomiadat improcedentment cobraria aproximadament 30.000 ÷ 365 × 33 × 4 ≈ 10.850 €. Pot fer servir la nostra calculadora en línia.
Són els salaris que l'empresa ha d'abonar al treballador des de la data de l'acomiadament fins a la notificació de la sentència, calculats sobre la base del salari que venia percebent. Només es meriten en dos casos: quan l'acomiadament es declara nul (sempre), i quan es declara improcedent i l'empresa tria la readmissió en lloc de la indemnització. Si l'empresa opta per indemnització, no hi ha salaris de tramitació. El descompte per desocupació cobrat durant aquest període es compensa amb la prestació SEPE.
El termini de prescripció és d'1 any des del moment en què van poder exigir-se (article 59.2 ET). És a dir, les hores extres realitzades fa més d'un any han prescrit i no es poden reclamar judicialment. Per reclamar és fonamental tenir prova: registre horari obligatori (des del RDL 8/2019 totes les empreses l'han de portar), correus electrònics, missatges de WhatsApp, parts de treball, declaracions de testimonis. La quantia es calcula multiplicant les hores pel preu del valor hora ordinària, i s'han de pagar amb un recàrrec mínim del 75% si van ser realitzades en festiu o nocturnitat.
La quitança ha d'incloure: part proporcional de pagues extres no abonades, vacances no gaudides, salaris pendents i, si escau, indemnització per finalització de contracte temporal (12 dies per any). Es recomana mai signar-la el mateix dia sense revisar-la. Si signa amb la paraula 'no conforme', conserva el dret a reclamar diferències en el termini d'1 any. Si signa sense objecció, es considera saldo i quitança i pot dificultar reclamacions posteriors, llevat que es demostri error o vici del consentiment.
Sí. En qualsevol acomiadament (procedent, improcedent o nul) té dret a la prestació contributiva per desocupació si ha cotitzat almenys 360 dies en els 6 anys anteriors. La durada va de 4 a 24 mesos en funció del temps cotitzat, i la quantia és del 70% de la base reguladora els primers 180 dies i del 60% a partir del dia 181. S'ha d'inscriure com a demandant d'ocupació i sol·licitar la prestació en els 15 dies hàbils següents a l'acomiadament. La baixa voluntària no dona dret a atur.
Sí. En finalitzar un contracte temporal per compliment del terme pactat, el treballador té dret a una indemnització de 12 dies de salari per any treballat, prorratejant-se per mesos els períodes inferiors. Aquesta indemnització no s'aplica a contractes formatius (contractes en alternança o d'obtenció de pràctica professional). Després de la reforma laboral de 2022 (Llei 32/2021), la majoria de contractes temporals han passat a presumir-se fraudulents si no concorren causes justificades (substitució, circumstàncies de la producció molt concretes), cosa que pot convertir-los en indefinits.
Des de la presentació de la demanda fins a la celebració del judici als Jutjats Socials de Barcelona transcorren entre 6 i 14 mesos, segons el jutjat que toqui per repartiment. La sentència es dicta normalment en un termini de 5 dies hàbils des del judici, encara que a la pràctica pot demorar-se algunes setmanes. Si alguna de les parts recorre en suplicació al TSJ de Catalunya, el procediment pot estendre's 8 a 18 mesos addicionals. Casos urgents (acomiadament, vulneració de drets fonamentals) tenen tramitació preferent.
Sí. Abans de presentar la demanda judicial és obligatori intentar la conciliació administrativa. A Catalunya es realitza davant el TLC (Tribunal Laboral de Catalunya) mitjançant presentació de papereta de conciliació. La citació sol celebrar-se entre 15 i 30 dies després. Si la conciliació acaba amb avinença, se signa un acord executiu. Si acaba sense avinença o l'empresari no compareix, queda oberta la via judicial. Hi ha excepcions: vacances, conflictes col·lectius, matèria electoral i processos sense demandat.
En la primera instància (Jutjat Social) l'assistència lletrada no és obligatòria: el treballador pot comparèixer per si mateix o assistit per graduat social. No obstant això, si l'empresa porta advocat, és molt recomanable que el treballador també, ja que la complexitat probatòria i processal és alta. En recursos de suplicació davant el TSJ i de cassació davant el Tribunal Suprem, l'assistència d'advocat i procurador és obligatòria. La primera consulta en aquest despatx és gratuïta per valorar el cas.
Les proves més rellevants són: contracte de treball i tots els seus annexos, nòmines dels últims 12 mesos, vida laboral de la Seguretat Social, carta d'acomiadament, comunicacions per correu electrònic i WhatsApp, parts de treball, registres horaris, declaracions de testimonis (companys, clients), informes mèdics si hi ha baixa, i tot document que acrediti els fets al·legats. El treballador ha d'arribar al judici amb còpies per al jutge, l'altra part i un original. La falta de prova o proves mal preparades són la principal causa de pèrdua de judicis laborals.
En la jurisdicció social regeix el principi de gratuïtat per al treballador: no s'imposen costes en primera instància, llevat de temeritat o mala fe processal expressament apreciada pel jutge. En segona instància (recurs de suplicació), si l'empresa perd el recurs se li poden imposar costes (honoraris de lletrat de l'altra part, generalment entre 600 i 1.800 €). El treballador té assistència jurídica gratuïta si els seus ingressos no superen 2,5 vegades l'IPREM (aprox. 1.500 €/mes el 2025) i compleix certs requisits.
Des de 2021, ambdós progenitors tenen dret a 16 setmanes de permís per naixement, intransferibles i obligatòries les 6 primeres setmanes immediatament posteriors al part. Les 10 setmanes restants es poden gaudir de forma flexible (continuada o interrompuda) durant l'any següent al naixement, en períodes setmanals i prèvia comunicació a l'empresa amb 15 dies d'antelació. La prestació és del 100% de la base reguladora a càrrec de la Seguretat Social. Adopcions i acolliments tenen el mateix règim.
Té dret a una reducció de jornada d'entre 1/8 i 1/2 amb disminució proporcional del salari, fins que el menor compleixi 12 anys (article 37.6 ET). Cal sol·licitar-la a l'empresa per escrit amb un preavís mínim de 15 dies, especificant la data d'inici, fi i la concreció horària. L'empresa només pot oposar-s'hi per causes organitzatives justificades, i la negativa es pot recórrer al Jutjat Social en procediment urgent i preferent. Està protegit davant d'acomiadaments: l'acomiadament del treballador en reducció es presumeix nul.
L'article 37.3 ET i el RD 5/2023 regulen els permisos retribuïts: 5 dies per accident, hospitalització o intervenció quirúrgica de cònjuge, parella de fet o familiars fins a segon grau; 15 dies naturals per matrimoni o registre de parella de fet; 2 dies per defunció de familiars fins a segon grau (4 si requereix desplaçament); 1 dia per trasllat de domicili; temps indispensable per a deures inexcusables, exàmens mèdics prenatals, exàmens de finalització del dret a sufragi. Els convenis col·lectius poden millorar aquests terminis.
No. Treballar durant una baixa per incapacitat temporal és una infracció molt greu que pot comportar l'extinció del dret a la prestació i, en casos greus, la qualificació de frau amb devolució de les quantitats cobrades. L'empresa pot sol·licitar el reconeixement del treballador a través de la mútua i, si s'acredita activitat incompatible, acomiadar-lo disciplinàriament. Les úniques excepcions són l'activitat compatible amb la dolença autoritzada expressament pel metge que estén la baixa (poc freqüent i sempre amb autorització expressa).
El mobbing requereix acreditar conductes hostils, sistemàtiques i reiterades tendents a aïllar, humiliar o expulsar el treballador. Passos: (1) Documentar tots els episodis amb dates, testimonis, correus, missatges; (2) Sol·licitar baixa per contingència comuna si hi ha dany psicològic (la mútua pot declarar-la professional); (3) Denunciar davant la Inspecció de Treball (gratuïta) i/o presentar demanda judicial per vulneració de drets fonamentals (vida, integritat moral). La indemnització per danys morals es pot sumar a la indemnització per acomiadament si escau. L'acció protectora prescriu a l'any des de l'últim episodi.
Passos immediats: (1) Acudir a la mútua de l'empresa o, en urgències, al centre sanitari més proper (l'assistència és gratuïta per accident laboral); (2) Comunicar l'accident a l'empresari tan aviat com sigui possible; (3) Assegurar-se que l'empresa emet el part d'accident (model Delt@/CAT365) en termini; (4) Conservar tots els informes mèdics i de la mútua; (5) Si les seqüeles són greus, sol·licitar valoració per incapacitat permanent. El treballador té dret al 75% de la base reguladora des de l'endemà de l'accident, i possibilitat de recàrrec de prestacions del 30-50% si s'acredita manca de mesures preventives.
Parcial: el treballador conserva la seva professió però amb una disminució major del 33% del rendiment normal; es cobra una indemnització a tant alçat de 24 mensualitats. Total: impossibilita exercir la professió habitual; es cobra el 55% de la base reguladora (75% si té més de 55 anys i dificultat d'ocupació). Absoluta: impossibilita qualsevol professió; es cobra el 100% de la base reguladora. Gran invalidesa: necessita ajuda de tercera persona per a actes essencials; es cobra el 100% més un complement del 45-50%. La revisió és possible per millora o agreujament.
És un increment del 30 al 50% sobre totes les prestacions (subsidi de baixa, pensió d'incapacitat o de viduïtat) quan s'acredita que l'accident o la malaltia professional es va produir per manca de mesures de seguretat imputable a l'empresari. El recàrrec el paga directament l'empresa (no la Seguretat Social), i és compatible amb qualsevol altra indemnització civil per danys i perjudicis. L'acció per reclamar-lo prescriu als 5 anys. És la principal via per obtenir una compensació econòmica significativa després d'un accident laboral greu.
L'accident laboral ocorre amb ocasió o conseqüència del treball, incloent el trajecte domicili-treball (in itinere). La malaltia comuna no té relació amb l'activitat laboral. La diferència és important perquè: en accident laboral la prestació és del 75% de la base reguladora des de l'endemà i la cobertura corre a càrrec de la mútua; en malaltia comuna es cobra el 60% del dia 4 al 20 i el 75% a partir del 21, i la cobertura corre a càrrec de la Seguretat Social. Només en accident laboral hi ha recàrrec de prestacions i responsabilitat civil de l'empresa.
Un fals autònom és un treballador formalment donat d'alta com a autònom però que en realitat presta serveis sota les notes d'alienitat i dependència pròpies d'una relació laboral: jornada fixada per l'empresa, eines proporcionades, exclusivitat, supervisió, retribució fixa. L'acció és la demanda de declaració de relació laboral davant el Jutjat Social. Si guanya, el treballador té dret a antiguitat reconeguda, indemnització si l'acomiaden, vacances, pagues extres, atur, etc. L'empresa pot ser sancionada per la Inspecció de Treball. L'acció no prescriu mentre la relació estigui vigent.
Després de la reforma de 2022 (Llei 32/2021), els contractes temporals només són vàlids en dos supòsits: substitució de persones treballadores (amb identificació expressa) o circumstàncies de la producció (oscil·lació o desajustaments temporals amb causes concretes i objectives). És fraudulent el contracte quan: no s'especifica amb precisió la causa, encadena períodes sense solució de continuïtat, o cobreix activitats estructurals i permanents de l'empresa. Si es declara fraudulent, es converteix en indefinit des de l'origen, i si es rescindeix, hi ha dret a indemnització per acomiadament improcedent.
L'empresari pot modificar condicions laborals mitjançant el procediment de l'article 41 ET (Modificació Substancial), que requereix causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció acreditades, comunicació al treballador amb 15 dies d'antelació, i dret del treballador a optar entre acceptar, rescindir el contracte amb indemnització de 20 dies per any (màxim 9 mensualitats), o impugnar judicialment. Les modificacions afectables són: jornada, horari, sistema de remuneració, sistema de treball, funcions que excedeixin els límits de l'article 39 ET. Canvis de menor entitat es poden fer sense aquest procediment.
El pacte de no competència postcontractual és vàlid (article 21.2 ET) si compleix tres requisits acumulatius: (1) existeix interès industrial o comercial efectiu de l'empresari; (2) té una durada màxima de 2 anys per a tècnics i de 6 mesos per a la resta; (3) l'empresari abona una compensació econòmica adequada al treballador (sol ser entre el 30 i el 60% del salari). Si falta qualsevol requisit, el pacte és nul. Si el treballador incompleix un pacte vàlid, ha de tornar la compensació i indemnitzar danys i perjudicis.
Sí. La primera consulta és gratuïta i dura 30 minuts, i l'atén personalment el titular del despatx. En aquesta consulta es valora la viabilitat del cas, els terminis aplicables, la documentació necessària i, si escau, una estimació d'honoraris. Es pot sol·licitar en tres modalitats: presencial al nostre despatx de Còrsega 299 (Eixample, Barcelona), videotrucada per Google Meet, o telefònica. Reservi la seva cita directament des del nostre lloc web o per WhatsApp al +34 632 82 01 52.
A Zamora Abogados Laboralistas treballem amb dos models: honoraris tancats acordats abans d'iniciar l'encàrrec (import fix conegut des de l'inici, sense sorpreses), o honoraris lligats a resultat en determinats casos (un percentatge sobre allò efectivament recuperat). Els imports orientatius en dret laboral a Barcelona són: acomiadament individual (1.500-3.500 €), reclamació de quantitat (800-2.500 €), incapacitat permanent (1.500-4.000 €). Els imports finals s'acorden després de la primera consulta gratuïta i se signen en full d'encàrrec previ.
Sí. Una de les característiques del despatx és que el titular signa el contracte de serveis professionals i atén personalment cada assumpte. No deleguem el tracte directe en passants, junior o despatxos col·laboradors. Això significa que la persona que valora el seu cas en la primera consulta és la mateixa que prepara les demandes, defensa en judici i l'informa del seguiment. És una de les raons per les quals mantenim un volum de casos limitat i honoraris una mica superiors a la mitjana de despatxos massius: la qualitat de l'atenció personal ho justifica.
Les respostes anteriors són orientatives. Cada situació laboral té matisos que només es poden valorar amb la documentació a la vista. La primera consulta és gratuïta.
Avís legal: La informació d'aquesta pàgina és orientativa i de caràcter general. No constitueix assessorament jurídic ni reemplaça una consulta professional. Cada situació té matisos que requereixen anàlisi individual amb la documentació corresponent. Per a una valoració personalitzada, contacti amb el nostre despatx.
Última actualització: maig de 2026