Despido por bajo rendimiento: requisitos y cómo defenderte

• Qué es: un despido disciplinario por la "disminución continuada y voluntaria" del rendimiento normal o pactado (art. 54.2.e ET).
• Si es procedente: no hay indemnización, aunque sí cobras el paro.
• Lo que tiene que probar la empresa: que la bajada fue continuada, voluntaria y grave, comparada con un parámetro objetivo.
• Si no lo prueba: es improcedente, con 33 días de salario por año y un tope de 24 mensualidades.
• No es lo mismo que la ineptitud: si no puedes rendir más por causas ajenas a tu voluntad, la vía es el despido objetivo, con 20 días por año.
• Plazo: 20 días hábiles desde la fecha de efectos para presentar la papeleta.

Sí. El art. 54.2.e ET incluye entre las causas de despido disciplinario "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado". Como todo despido disciplinario, exige un incumplimiento grave y culpable (art. 54.1 ET): no basta con que la empresa esté descontenta con tus resultados.

Tu convenio colectivo puede concretar cuándo una bajada de rendimiento es falta muy grave. Léelo junto a la carta, porque a veces exige advertencias o sanciones previas.

La carta tiene que dar datos

"Bajo rendimiento" o "no alcanzar los objetivos" no es suficiente. La carta debe decir en qué periodo bajó tu rendimiento, con qué cifras y frente a qué referencia se compara, para que puedas defenderte. En el juicio, la empresa solo puede usar los hechos que figuren en ella. Revísala con la guía sobre qué debe contener la carta de despido.

La audiencia previa también se aplica

El art. 7 del Convenio 158 de la OIT habla expresamente de los despidos por la conducta o el rendimiento del trabajador. Desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, en los despidos disciplinarios posteriores a esa fecha la empresa debe darte ocasión de defenderte de los cargos antes de despedirte. Plazos y efectos, en la guía sobre la audiencia previa al despido disciplinario.

La empresa tiene que probar los hechos de la carta (art. 105.1 LRJS). Los tribunales suelen exigir que se cumplan cuatro requisitos a la vez:

1. Continuidad: una bajada sostenida en el tiempo. Un mes malo o una racha puntual no bastan.
2. Voluntariedad: la caída tiene que deberse a tu falta de interés o de esfuerzo, no a factores que no controlas.
3. Un parámetro objetivo de comparación: el rendimiento pactado en el contrato, tu propio rendimiento en periodos anteriores o el de compañeros que trabajan en condiciones similares (mismas funciones, zona, cartera, medios y experiencia).
4. Gravedad: la diferencia debe ser importante. Una bajada leve no justifica la sanción más dura.

Hay un matiz: la ley habla de "disminución", así que algunos tribunales exigen una bajada respecto a tu propio rendimiento anterior y no se conforman con que rindas menos que la media del equipo.

Porque probar los cuatro requisitos es difícil, y a veces se usa esta causa para despedir sin indemnización cuando el problema es de resultados, no de actitud. Estos son los fallos más habituales:

• Objetivos inalcanzables: fijados por la empresa sin negociar, que casi nadie del equipo cumple o que cambian a mitad de año.
• Falta de medios: te recortan el equipo, las herramientas, la formación o el presupuesto y luego te exigen las mismas cifras.
• Causas ajenas: caída del mercado o del sector, pérdida de un cliente grande, cambio de zona o de cartera, un producto nuevo que no se vende.
• Comparaciones que no comparan: te miden con compañeros que tienen mejor zona, más antigüedad o clientes distintos.
• Una carta genérica, sin periodos ni cifras.
• Tolerancia previa: nunca te advirtieron, te pagaron el variable o tus evaluaciones eran buenas.

Si la bajada se debe a tu salud

Una caída del rendimiento causada por una enfermedad, una baja médica o un embarazo no es voluntaria, así que no encaja en el despido disciplinario. Y si hay indicios de que el motivo real es tu salud, el despido puede ser nulo por discriminación. Lo explicamos en la guía sobre el despido estando de baja médica.

Lo mismo ocurre si el "bajo rendimiento" aparece justo después de que reclamaras tus derechos: un despido como represalia puede declararse nulo.

Las tres causas hablan de que no rindes lo esperado, pero tienen consecuencias muy distintas:

Por qué importa

Si tu rendimiento bajó por algo que no depende de ti y la empresa lo presenta como un despido disciplinario para ahorrarse la indemnización, el despido será improcedente, con 33 días por año. Y si opta por el despido objetivo, tiene que entregarte los 20 días por año a la vez que la carta y darte el preaviso.

Cuando la ineptitud deriva de un problema de salud, los tribunales valoran además si la empresa intentó antes ajustes razonables o una recolocación: según las reseñas publicadas de la STS 1284/2025, sin ellos el despido se declaró improcedente. Los requisitos formales están en la guía del despido objetivo.

Pueden serlo. El art. 49.1.b ET permite extinguir el contrato por causas consignadas válidamente en él, salvo que constituyan un abuso de derecho manifiesto de la empresa. Es habitual en comerciales: una cifra mínima de ventas, de visitas o de captaciones.

El Tribunal Supremo las ha admitido, pero con límites. Según las reseñas de su jurisprudencia:

• El objetivo tiene que ser razonable y alcanzable en condiciones normales. Se ha considerado abusiva una cláusula que solo cumplía una pequeña parte de la plantilla.
• No basta con aplicarla de forma automática: la empresa debe aportar datos comparativos, como las ventas de otros compañeros en circunstancias similares y tus cifras anteriores.
• Pesa en contra de la empresa que la cláusula le permita cambiar los objetivos cuando quiera.

Si tu contrato tiene una cláusula así, guarda los datos del equipo y cualquier cambio de zona, producto o condiciones que explique tus cifras.

La carga de la prueba es de la empresa, pero tus pruebas sirven para desmontar su comparación. Reúnelas antes de perder el acceso al correo y a las herramientas de trabajo:

• Tus objetivos por escrito: contrato, anexos, planes de variable y correos en los que te los comunicaron o cambiaron.
• Tus cifras de periodos anteriores y los informes o rankings en los que aparecías.
• Datos del equipo: resultados de compañeros, cuántos llegaron a los objetivos, comunicados de la dirección sobre la marcha del negocio.
• Cambios en tus condiciones: nueva zona o cartera, pérdida de clientes, recortes de medios, sustitución de producto.
• Evaluaciones y bonus que contradigan la carta.
• Bajas médicas e informes, si coincidieron con el periodo que te reprochan.
• Tus avisos a la empresa sobre la falta de medios o los problemas que te impedían llegar.

Usa solo lo que tenga que ver contigo y tu trabajo, sin llevarte en bloque información confidencial de la empresa.

Si el juez lo declara improcedente, la empresa elige en 5 días entre readmitirte, con los salarios de tramitación, o pagarte 33 días de salario por año, prorrateando por meses, con un tope de 24 mensualidades. Si empezaste antes del 12-02-2012, el tiempo anterior se calcula a 45 días por año.

En cualquier caso, el despido disciplinario es situación legal de desempleo: cobras el paro aunque la empresa lo califique de procedente.

Si trabajas en Barcelona o en Cataluña

La papeleta se presenta ante el Servei de Conciliacions de los Serveis Territorials d'Empresa i Treball de la Generalitat, con el trámite "Conciliacions administratives", sin tasas. Si no hay acuerdo, la demanda va a los juzgados de lo social, que en Barcelona están en la Ciutat de la Justícia. Tienes el detalle en la guía de la papeleta de conciliación en Barcelona.

Si te han despedido por bajo rendimiento, en nuestro servicio de abogados de despidos en Barcelona revisamos la carta y las cifras que alega la empresa, calculamos tu indemnización y presentamos la papeleta y la demanda.